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HR必需要注意的幾個法律風險(2016最新版)

添加時間:2017-11-26 23:59:50
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  作為一個合格,資深的HR,有些法律風險是我們必須要了解清楚的。

  面談時應當告知候選人哪些情況?

  面談時,企業(yè)應當將以下7個方面的情況告知候選人:1)工作內容、2)工作條件、3)工作地點、4)職業(yè)危害5)安全生產狀況、6)勞動報酬(通常并沒有預先確定的數(shù)字,需要企業(yè)與候選人在面談中協(xié)商確定。經過這個確定的過程,企業(yè)便已履行告知義務。)、7)勞動者要求了解的其他情況(“有問必答”的情形,即員工問就必須答;員工不問,可以主動告知也可以不主動告知。)用人單位與候選人面談,屬于互相了解情況并磋商勞動合同內容的過程。《勞動合同法》規(guī)定這個過程必須本著"誠實信用“的原則進行,但需要注意的是,有關企業(yè)規(guī)章制度的部分,企業(yè)在入職時必須履行告知義務。

  發(fā)出入職邀請函后又拒絕錄用,會有什么法律后果?

  在實踐中,入職邀請函發(fā)出后便已生效,對企業(yè)具有法律約束力,而不能策回。企業(yè)就應當與候選人簽署勞動合同,建立勞動關系,不能拒絕錄用,否則,便違背了誠實信用原則,需要賠償候選人的實際損失。

  候選人簽署入職邀請函后不入職,能追究其責任嗎?

  有可能,但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明確規(guī)定。一旦員工簽署入職邀請函,并且簽署件送達企業(yè),其承諾便生效了。此時,只要入職邀請函中規(guī)定的條款清晰、可以執(zhí)行,則構成了一個勞動合同。在這種情況下,員工入職后簽署的合同則屬于合同的補充、更換行為。因此,如果入職邀請函中具備“承諾后不入職的賠償條款”,則企業(yè)完全可以主張損失賠償。

  職位描述的原則性和具體性如何把握?

  根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,用人單位在招聘員工時,應當將工作內容如實告知候選人。職位描述便是描述工作內容的文件,具有法律意義。同時,對于員工的考核,也應當針對員工的崗位職位進行。但是,企業(yè)運營中的情形千變萬化,職位描述很難將未來可能要求崗位 承擔的工作任務描述窮盡,因此在具體描述崗位職責的基礎之上,應當增加一些原則性描述。

  招聘廣告會引起法律風險嗎?

  是的,如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》進一步明確規(guī)定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告,違者由勞動保障部門責令改正,并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的,硬鋼承擔賠償責任。《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》進一步明確規(guī)定,用人單位發(fā)布的招用人簡章或招聘廣告,不得包含歧視性內容。

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