大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)在制度上容易出現(xiàn)一些問(wèn)題，就拿薪酬設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)很多企業(yè)都做得不怎么好。不能很好地利用薪酬制度來(lái)達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的目的，那么企業(yè)HR在設(shè)計(jì)薪酬制度應(yīng)避免哪些問(wèn)題呢？
1.切記生搬硬套，明確薪酬的廣義和狹義
一般來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)的老板在尚未認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性時(shí)，容易犯“隨心所欲”的毛玻由于在這一時(shí)期，尚未涉及薪酬設(shè)計(jì)，所以暫時(shí)先不予以考慮。然而，當(dāng)有些老板認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)的重要性時(shí)，便開(kāi)始一邊“查閱資料”，一邊模仿運(yùn)用，以求大解。但是，這個(gè)時(shí)候就要防止犯生搬硬套這個(gè)毛病了！
我們知道，就“薪酬”二字來(lái)講，有廣義和狹義之分。從廣義的角度來(lái)講，薪酬是包括工資、獎(jiǎng)金、福利、勞保等所有現(xiàn)金類、物資類甚至還包括名義、榮譽(yù)之類的所有的“收入”。但是，狹義的薪酬就簡(jiǎn)單得多了，一個(gè)字---錢(qián)！
一般來(lái)講，應(yīng)聘者在和人力資源面試官談薪酬時(shí)所說(shuō)的“薪酬”是指每月實(shí)際能進(jìn)入的錢(qián)，是狹義的“薪酬”，其他的都是附加或附帶條件！作為企業(yè)的HR或者老板，應(yīng)該非常清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，切忌生搬硬套，把書(shū)本上的“薪酬”和應(yīng)聘者的“薪酬”劃等號(hào)。這樣做，一是達(dá)不成交易，二是，即便僥幸達(dá)成了交易也會(huì)很快分手！
2.不要摳門(mén)，看重公平的相對(duì)值
有的HR在和應(yīng)聘者談薪酬時(shí)，總喜歡詢問(wèn)應(yīng)聘者“原來(lái)的薪酬水平”，以便拼命壓價(jià)。明明依照應(yīng)聘者的水平應(yīng)該享受更高的薪酬待遇，但總有“少給一個(gè)算一個(gè)”的思想，這是最為忌諱的！
我們知道人力資源部門(mén)是為老板考慮，但是作為老板，應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，應(yīng)聘者不僅在意實(shí)際能拿到手的薪酬數(shù)額的多少，更在意相對(duì)值是否公平。當(dāng)應(yīng)聘者的絕對(duì)值得到滿足后，會(huì)很快成交。但是，當(dāng)他一旦了解到自己與相同水平、相同崗位有差異時(shí)，“相對(duì)值”不公平的感覺(jué)會(huì)在瞬間產(chǎn)生，如不及時(shí)加以解決，會(huì)很快導(dǎo)致分手，如果及時(shí)解決，可能是“既賠面子又丟銀子”，早知現(xiàn)在又何必當(dāng)初呢？
3.方向越多，越等于沒(méi)有方向
有的人力資源部門(mén)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，總喜歡詢面面俱到，這也是最為忌諱的！
我們知道，薪酬的重點(diǎn)應(yīng)該放在我們最想達(dá)到的目標(biāo)上。比如，銷售不好的時(shí)候，我們可以制定依據(jù)實(shí)際銷售量計(jì)算的薪酬方案；產(chǎn)量上不去的時(shí)候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個(gè)“杠桿”，員工是一個(gè)“車輪”，要向撬動(dòng)車輪快速向前滾動(dòng)，必須有一個(gè)“支點(diǎn)”，這個(gè)支點(diǎn)就是我們的切入點(diǎn)。好獵頭認(rèn)為，切入點(diǎn)多了不是好事，這是因?yàn)椋?dāng)我們面面俱到的時(shí)候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會(huì)找到目標(biāo)、而會(huì)迷失方向！
作為企業(yè)設(shè)置薪酬制度很明確，就是為了激發(fā)員工的積極性，可是如果薪酬制度設(shè)計(jì)的不合理就很難招到合適的人。
