企業(yè)雖然考慮成本問題，但在優(yōu)秀人才招聘方面多數(shù)企業(yè)是有大局觀的，不會為了蠅頭小利而錯失優(yōu)秀人才。當(dāng)然了，人力資源部門不能因為這樣而胡亂開價，在談薪方面還是需要一定技巧的。
1.不建議一上來就談薪資
面試是一個過程，不建議HR經(jīng)理一開始就談?wù)撔劫Y。在在面試的過程中需要對應(yīng)聘者有一定的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。
在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機(jī)會。
2.不要盲目讓求職者開價
沒經(jīng)驗的人力資源面試官通常會讓求職者開價，其實這樣很不好。如果企業(yè)給不出求職者理想價位，會很尷尬。另外這算是把主動權(quán)扔給了求職者，對HR面試談判是極為不利的。
HR面試官可以詢問求職者上一家公司的薪資狀況，然后結(jié)合自身企業(yè)做出判斷，看是否合適。如果對方優(yōu)秀多花點錢也是值得的，如果對方只是勉強(qiáng)符合，則薪資可以稍微壓低一些。
3.薪酬范圍沒必要過早公開
不少企業(yè)在招聘信息中就公布了職位的薪酬猚，這種做法對企業(yè)是不利的。好獵頭建議保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
談薪就像下棋，過早的暴露意圖只會讓對手把握先機(jī)。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
4.了解求職者之前的薪資待遇
作為HR如果一開始就了解求職者之前單位的薪酬待遇對談判是極為有利的，一方面可以避免求職者胡亂開價，另一方面也能及早的結(jié)合自家企業(yè)做出判斷。
5.可以從其它方面福利進(jìn)行誘惑
對于求職者來講關(guān)注的不只是薪資，還包括其它內(nèi)容。作為HR也沒必要死磕薪資這一塊，當(dāng)薪資無法滿足求職者的時候，可以從假期、培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展空間以及上下班時間等方面進(jìn)行“誘惑”。如果這些有其中一項或者多項滿足求職者的要求，即便薪資不能滿足對方的標(biāo)準(zhǔn)，對方也是會考慮的。
6.善用心理戰(zhàn)
談判是一門學(xué)問，無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強(qiáng)。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
7.態(tài)度要誠懇
薪資談判是不容虛假的，不管能不能滿足對方的要求，一定要如實相告。比如你們企業(yè)開不出這個價碼，為了留住人才撒了謊，發(fā)工資的時候一切都曝光了。留不住人不說，對企業(yè)名聲也是一種損害。
對于企業(yè)HR來講，在薪資談判方面態(tài)度要誠懇，是什么就是什么，不要浪費彼此的時間。
8.用企業(yè)的其它優(yōu)勢吸引人才
這些包括企業(yè)文化以及公司前景，HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長渴望；同時根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
9.故意降價法
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，你甚至可以多付出一點體現(xiàn)企業(yè)的大度。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
10.工資建議一次性談妥
意思是員工試用期和轉(zhuǎn)正工資要一次性談妥，別分開進(jìn)行。就拿轉(zhuǎn)正工資來說，如果不符合求職者的心理預(yù)期，對方可能試用期干完就走了。對企業(yè)來說也是一種損失，HR還得重新招人。
