績效管理究竟管哪些內容？
添加時間：2018-08-03 09:52:32
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提到績效管理好像人么你能說點什么，又好像什么都說不出來。多數人對績效管理其實是模棱兩可的，即便有的HR也是如此。想要了解績效管理就得知道績效管理究竟管什么？或者說績效管理影響到企業(yè)發(fā)展的哪些方面？
一、績效管理涉及到公司的發(fā)展目標
在企業(yè)人力資源績效考核中涉及到“要什么就考核什么，考核什么就激勵什么，激勵什么就會得到什么”，這是關于HR所認知的關于績效管理的一個認知。想清楚“要什么”是源頭和核心。關于這方面無論是一個公司、一個區(qū)域還是一個部門，想清楚“要什么”至少包括：公司的戰(zhàn)略是什么？分解到不同層級的業(yè)績目標是什么？經營性結果指標要靠什么銷售策略和銷售行為獲得？不同的團隊、崗位要對哪些業(yè)績目標負責？需要團隊、員工做什么、怎么做、達到什么標準？怎樣衡量是否達成了目標？理清楚“要什么”就等于理清楚了業(yè)務思路，也就搭建起了績效考核的框架。很難想象壓根不知道“要什么”的績效考核方案是如何設計出來的，又如何能夠支持績效管理過程與業(yè)績目標的一致？一套好的績效考核方案應該能夠清晰地反映出團隊的業(yè)務思想，且上下同心、目標一致、真抓實干，而不是人力資源部在諸多指標庫中選取的考核指標和計算方法的堆砌。
二、績效管理對于提高執(zhí)行力的意義
在實際工作中，人力資源管理團隊經常很頭疼“你說你的，他干他的”、“反復強調的事就是做不到”、“理由比困難還多”……這些執(zhí)行力的偏差很多是緣于績效管理中存在的溝通不暢的問題，比如員工并不真正了解和理解考核方案的內容、不清楚或不認可自己的目標和職責、不理解公司的管理要求和業(yè)務策略等。要解決溝而不通的問題，首先要改變宣貫方法，人力資源部應將考核方案所蘊含的業(yè)務思想和管理導向傳達到每一位員工，使大家不僅明白“考核什么”，更要明白“為什么要考核”以及如何理解公司的管理要求。宣貫不是走形式，也不能講一次就萬事大吉，而是要深入到一線，結合大家的困惑和問題，把內容講清楚，把道理講透徹。溝通過程要避免“逐級宣貫”而造成的信息“逐級遞減”。同時，在績效管理實際執(zhí)行過程中，人力資源部和中高層管理人員還要隨時根據出現的問題反復與問題團隊溝通，共同分析問題、查找偏差、重申要求、內部對標、促進交流，越早實現思想統(tǒng)一則會越快達成行動一致。
三、績效管理對團隊及員工的成長起到推動作用
在大多人眼里績效管理考核以以業(yè)績?yōu)閷?，可因此而判斷績效管理的主體是“業(yè)務”則大錯特錯和本末倒置了。要明白結果的背后是員工的行為和員工的意愿，如果想獲得好的業(yè)績必然離不開一個積極向上的好團隊、一群執(zhí)行力強的好員工。然而好團隊是帶出來的，好員工是管理出來的，績效管理的過程就是帶隊伍非常重要的內容。不同崗位是否職責清晰？大家知不知道工作標準和要求？團隊內部任務目標分配是否合理？能力強的和能力弱的員工是否得到有效激勵、鞭策和淘汰？員工工作上遇到阻力和問題是否及時給予了指導？員工的能力是否得到了提升？員工生活上遇到困難和困惑有沒有得到關心和幫助？每當開展經濟活動分析時，業(yè)績不好的團隊總會把問題歸因為“員工能力弱”，新團隊如此，老團隊亦習慣如此，豈不知只有公司成長了員工，員工才會成就團隊的業(yè)績，員工是“本”，切不可再“舍本逐末”地進行績效管理。
四、績效管理對企業(yè)文化影響深遠
關于企業(yè)文化可能很多職場人感覺好像收受不到影響，好像是一個很大的概念。但文化其實就在日常，在我們身邊，在每位員工心中。團隊文化，一把手是關鍵。一把手待人處事公正、客觀、廉潔，團隊就會風氣正、人心齊；一把手面對高目標和硬骨頭敢于迎難克艱、率先垂范、有擔當、不推諉抱怨，團隊就會勇往直前；一把手如果用心培養(yǎng)員工、關心幫助員工，團隊自然會以心換心，聚氣凝力。所以好的業(yè)績依賴好的團隊，好的團隊需要好的文化，好的一把手營造好的工作氛圍，好的團隊氛圍能夠喚醒員工的自我驅動力。如果我們的團隊每一位員工都能發(fā)自內心地愛崗敬業(yè)、積極進取、心往一處想，勁往一處使，也便達成了績效管理的最高境界。
績效管理究竟管什么？管的是整個企業(yè)，管的是整個企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展起到積極地作用。
