事實勞務關系解除如何認定
添加時間：2019-02-20 11:18:36
瀏覽次數：
0
事實勞務關系的雙方是沒有簽訂勞動合同，但有工作的實施雙方的關系也是勞務關系，后來勞動者辭職或是離職了，雙方對于解除事實勞務關系的時間上產生了爭議，那么，事實勞務關系解除如何認定？
法律只是規定了勞動關系解除的法定情形，但除《勞動合同法》第40條針對勞動者患病或非因工負傷、不勝任工作、客觀情況發生重大變化等情形下解除勞動合同明確規定要提前30日以書面形式通知勞動者外，對于其他情形的勞動關系解除形式，法律并未作出限制性規定。
換言之，只要法定情形出現，解除權方向相對方作出解除意思表示，勞動關系即告解除，履行書面手續并非必要。從這個角度講，所謂勞動關系的事實解除實質上是個偽法律問題。
《勞動合同法》第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”此條規定說明了本法第50條規定的出具解除或終止合同證明，實為用人單位為保障勞動者的失業救濟權、再就業權而應負的后合同義務、附隨義務。由此說明，用人單位不履行書面解除義務，將導致行政責任或賠償責任，但不影響勞動關系解除的效力。
勞動關系起止時間的認定，其意義不僅在于確認勞動關系的存續期間，而且還涉及勞動關系項下的實體權利義務和利益問題。如果主觀上勞動關系雙方已無履行勞動關系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動關系的行為，這種情形下再認定勞動關系存續對用人單位來說是不公平的，不符合權利義務對等的法律原則。
如何解除勞務關系？
勞務關系屬于民事管轄范疇，遵守勞務合同約定。如果合同中沒有約定，不具有法律效力。如果合同的約定違反了有關法律規定，也不具有法律效力。當然，雙方口頭約定且雙方認可或者雙方同意的除外。發生爭議糾紛可以找第三人調解或者向人民法院提出訴訟。
勞務關系的相關規定
一方提供勞動力，另一方支配勞動力，雙方存在對勞動力的支配與被支配的關系，而不是對勞動者的管理與被管理的關系。
具體包括：
(1)下崗、待崗、停薪留職的人在社會上另找到單位，則與新單位之間是勞務關系。
《勞動法》規定：當與一單位簽訂勞動合同時，應該與原有的單位不存在任何勞動關系。
(2)專門的勞務輸出公司與勞務人員之間的合同是勞動合同，勞務輸出公司與用人單位簽訂勞務關系，勞動者與用人單位之間也是勞務關系。
(3)離退休人員被聘。
