企業(yè)在接受西方科學理論前提下，不能盲從地信服西方理論，要去了解西方理論產(chǎn)生的企業(yè)背景因素；企業(yè)管理者不能只追求表面形式，而非真正意義的人力資源管理理念及工具應用；只注重新鮮理念的“洗腦”作用，不重視理論應用在實踐的行為轉化，忽視了過程執(zhí)行。人力資源管理是一門大學問，HR人力資源管理對于一個公司來說極其重要，運營的好壞直接影響到企業(yè)的整體運行，作為人資管理人員，要及時認識到人資管理中存在的問題，企業(yè)運用好了這門學問才能更容易的發(fā)展壯大。

　　1、固步自封，信奉人治

　　在企業(yè)管理不斷向西方機制管理靠攏和接軌的過程中，不少企業(yè)還信奉能人主義，沒有逃脫人治的管理階段；更有甚者，有的企業(yè)管理者依然認為：管理就是依靠搞好上層路線、處理周邊人際關系、玩弄用人權術等主導方式，以致誤入歧途。

　　2、掌握工具，囫圇吞棗

　　企業(yè)知道在借鑒國外先進管理理念的同時，更注重管理工具的應用，但沒有真正理解這些理論的設計運用原理，以及在應用中分析同中國企業(yè)所處的發(fā)展階段、周邊環(huán)境的匹配程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣

　　3、邯鄲學步，失去自我

　　盲目地崇拜西方先進管理理念，認為這些理念、工具的使用必然帶來企業(yè)管理水平的提升，于是全盤否定傳統(tǒng)的優(yōu)秀作法，一味地學習西方經(jīng)驗，不僅沒有吸收消化、掌握運用他人之長，反而丟失了自己特色。

　　4、歧路亡羊，不知所措

　　面對眾多紛雜的管理理念、工具，企業(yè)知道并不是所有先進的東西都能適合于自己，企業(yè)也想借雙慧眼撥開迷霧，看個明明白白、清清楚楚、真真切切，但對站在某一個角度分析的理論的偏頗、以及站在某方面立場的局限，導致不少企業(yè)對人力資源管理工作尚處在歧路亡羊的處境，好點的算是在“摸石頭過河”，但進展遲緩，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐。

　　5、只動皮肉、不動筋骨

　　企業(yè)只是跟隨著先進管理理論的潮流，認為把人事部門變名為人力資源部、培訓部改變成人才中心，就算進入人力資源管理與開發(fā)的工作了，導致科學、量化的管理工具并未觸動管理根本，反而變得越來越形式化。

　　6、零星散亂，缺乏系統(tǒng)

　　企業(yè)缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理解和制度體系的構建。在接觸某些人力資源管理理論或聆聽了某些大師課程后，今天狠抓下培訓，明天又迷上了績效考核，后天打算梳理下企業(yè)文化，東一榔頭西一棒，缺乏對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析與針對性的整體規(guī)劃思路。

　　7、思想排斥，不思進取

　　企業(yè)以發(fā)展規(guī)模、贏利水平等為借口，認為當前企業(yè)對人的管理重點還是人事行政事務管理，對人事工作不重視，把員工更多地視作人工成本，不愿意進行投入；或者將人力資源部門定位在行政服務職能，從而拒絕將新的人力資源管理理念引入企業(yè)。

　　8、只重理念，轟轟烈烈

　　企業(yè)在引進、介紹國外人力資源管理理念方面，異常重視。理念的新鮮感、理論的撞擊度，確實給人振聾發(fā)聵的作用，然而這些企業(yè)并不在理念的轉化上下功夫，去思考如何做，結果時間沒過多久，理念都化作過眼云煙，模糊不清，更不用談如何在理念指導下開展具體工作了。